Es besteht ein enges Verhältnis der Forderung nach mehr Zeit für Familie für Väter zur Diskussion um „mehr Frauen in Führungspositionen". Denn eine Veränderung im Rollenverständnis und die beidseitige Chancengleichheit fördert die Berücksichtigung von qualifizierten Frauen bei der Besetzung von Führungspositionen durch ein Aufbrechen von Stereotypen, einen veränderten Umgang mit Macht und Machtpositionen sowie ein Überdenken von Karrieren und Karriereverläufen.

 

Die betriebliche Praxis zeigt heute noch vielfach, dass Frauen in Führungspositionen stark in der Minderzahl sind. Darüber hinaus befinden sich Frauen überwiegend in den niedrigen Managementebenen in der Vorgesetztenrolle. Ebenfalls zeigt sich, dass Frauen nach der Vollendung des 35. Lebensjahres – typischerweise die Familiengründungsphase – deutlich seltener Führungsaufgaben wahrnehmen bzw. umgekehrt Frauen in Führungspositionen in der großen Mehrzahl kinderlos bleiben.

 

Karriereverläufe lassen in den Köpfen vieler Menschen und insbesondere der Entscheidungsträger nach wie vor keine Unterbrechungen der Erwerbstätigkeit oder eine Reduzierung der Arbeitszeiten in Führungspositionen zu. Da noch immer überwiegend Frauen für Familie UND Beruf verantwortlich sind, kommt es in der aktiven Familienphase ab dem Zeitpunkt der Mutterschaft zu direkten Zeitüberschneidungen und in der Folge zum „Karriereknick". Verstärkt wird die Problematik dadurch, dass Karriere heute in einem vergleichsweise engen Zeitfenster stattfindet und die Weichenstellungen im Alter zwischen 30 und 40 Jahren gemacht werden. Ganz ähnlich verhält es sich, wenn die Vollzeitbeschäftigung in höheren Positionen in ein Teilzeitmodell umgewandelt oder ein mobiler Arbeitsplatz in Anspruch genommen wird. Häufig reduzieren sich dann immer noch dauerhaft die Aufstiegschancen sowie die Weiterbildungs- und Entgeltperspektiven. Eine Erklärung hierfür liegt u. a. in der in vielen Betrieben vorherrschenden Präsenzkultur, die körperliche Anwesenheit sehr hoch bewertet und unbewusst mit großem Engagement und Verfügbarkeit gleichgesetzt. Nicht zu unterschätzen sind auch Verhaltensstereotypen einer „typischen Führungskraft", die noch immer eher männlich geprägt sind und – wenn auch oft unbewusst – in Auswahlprozessen für verantwortungsvolle Positionen eine Rolle spielen.

Einige Ursachen für den geringen Anteil von Frauen in Führungspositionen sind durchaus auch bei den Frauen selbst zu suchen. Zu nennen ist hier zum einen die Wahl der Ausbildungs- bzw. Studiengänge, die vielfach eher weniger karriereorientiert ausgerichtet ist. Zum anderen setzen sich Frauen stärker als Männer mit Rollenkonflikten, z. B. zwischen den Rollen als Mutter und Karrierefrau, auseinander und wünschen sich mehr „Beständigkeit" anstatt häufiger Arbeitsplatzwechsel, die nicht selten für den beruflichen Aufstieg erforderlich sind. Nicht zuletzt antizipieren Frauen aufgrund der bereits erlebten vorherrschenden Führungskultur Probleme bei der Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben bzw. die Erfordernis einer bedingungslosen „Ellbogen-Mentalität" und verzichten aus diesen Gründen auf den Aufstieg.

Eine Lebensphasenorientierte Personalpolitik, die Lebens- und Berufsphasen von Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen einbezieht, bietet eine Vielzahl von Gestaltungsansätzen, um Frauen eine Führungsposition zu ermöglichen, ausdrücklich mit der gleichzeitigen Verantwortung für unterschiedliche Lebensphasen, wie zum Beispiel Familie. Sie bezieht bewusst die unterschiedlichen Lebensphasen der im Betrieb tätigen Menschen in Planungen und Entscheidungen ein, sie fördert nicht nur streng einseitig berufsorientierte Karrieren, sondern bewertet familiäres Engagement von Männern und Frauen positiv und sie nimmt bei Einstellungen, Laufbahngesprächen und Versetzungen Rücksicht auf die familiäre Situation der Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen.

Insbesondere der Karrierebegriff erfährt bei einer Lebensphasenorientierten Personalpolitik eine Neuausrichtung. Werdegänge werden nicht zuletzt angesichts der Verlängerung der Lebensarbeitszeit längerfristig angelegt, was dann zu einer Auflösung des Lebensstaus beiträgt, mit dem bis heute vor allem viele Frauen konfrontiert sind.

Das Ministerium für Wirtschaft, Klimaschutz, Energie und Landesplanung Rheinland-Pfalz fördert gemeinsam mit dem Zentrum für wissenschaftliche Weiterbildung an der Johannes Gutenberg-Universität Mainz weibliche Nachwuchsführungskräfte und stärkt damit auch Unternehmen. Lesen Sie hier mehr.